如何当好老板系列：为何公司总是新面孔？

[提要] :   面试新人时热热闹闹，而过一段时间，经过千挑万选来的新员工却所剩寥寥无几。为了补充新鲜血液，再次展开新一轮的招聘，但结果仍旧如此，一轮接一轮，大半年过去......

编者按：在糖酒会上，征求一些经销商读者对杂志内容看法，很多人都提到能不能就经销商管理这个话题做个专栏。因为对他们来说，对外也就是市场上的问题，都能解决，关键是对内，也就是管理问题，最让他们头疼。如何管理员工，如何激励员工，如何做一个出色的老板，这已经成为经销商公司持续发展的关键。满足一个行业的商务需求，是我们的办刊宗旨。具体到经销商，为他们的管理出谋划策，是经销商版块的宗旨，从本期开始，我们将以“如何当好老板”为主题，组织系列文章，探讨经销商经常遇到的管理难题。

现在很多经销商公司陷入了一个用人怪圈：面试新人时热热闹闹，而过一段时间，经过千挑万选来的新员工却所剩寥寥无几。为了补充新鲜血液，再次展开新一轮的招聘，但结果仍旧如此，一轮接一轮，大半年过去了，公司里仍然还是新面孔。

每次招聘，经销商都是认认真真，再忙也会腾出时间来，亲自把关。之后从老板到部门经理轮番上阵，给员工进行系统培训，但这似乎并没有挽留住新人匆匆离去的脚步。对此，经销商很是疑惑：为何人才难寻？为何新人总是离开？

疑惑：为何人才难寻？

据统计，现在有45％的经销商公司找不到合适的人材，有50％的毕业生找不到合适的工作。那么为什么出现这种错位呢？为何人材难求？

首先是对人才定义不同。对于每一个应聘者都认为是自己是人才，尤其是一些名校的毕业生，认为自己是“名牌产品”。但事实是“名牌产品”不是根据市场需求生产出来的；而经销商老板对人才有自己的定义，他们需要的不是“名牌产品”，而是最适合的那个人，是能尽快给带来利润的那个人。这种认识的不同，是导致经销商无法找到人才的根本原因。

其次，有些经销商在招聘时，许诺得比较好，但在招聘之后往往不能兑现当初的许诺。比如在招聘时承诺的工资是每个月是3000元，而招聘后告诉新员工，基本工资只有600元，要拿到3000元要在提成比较高的情况下，一般需要一年或者两年的时间，前途和“钱途”是在一定的时间前提下实现的。在这种情况下，很多新人有一种受骗的感觉，另外在很少人为未知的“钱途”而留下来。当然站在经销商老板的角度考虑，“你做多少事，给你多少钱”，这是没有错的，因为老板要的是员工在利润上的回馈，而不是建立一个新人培养基地。但对于员工来说，考虑的是“你给多少钱，我给你做多少事情”。对于新员工来说，更看重公司现在能给他提供什么，而不是未来能给他提供什么。因为这时候的新人大多是摸着石头过河，对于未来没有一个清晰的职业规划，生存是其当前考虑的最大问题。如果连新员工的生存问题都不能保证，那么又怎么能让他留下来呢？

再次，经销商在招聘的时候，有两心态：一种是宁缺勿滥，对新人要求高，比如有几年以上的工作经验，超强的操作能力等等，在这种招聘“完人”的要求下，让应聘者望而却步；一种是“广招薄收”，收了上百份简历，然后进行筛选，往往是一百多人，剩下几个人，但最后这几个人也很难留下，因为在百人中胜出的新人，更加重了自己的“精英”心态，但现实是在经销商眼里任何“精英”都是“木料”，只有经过考验，融入公司文化中，才能称之为材。巨大的失落感，最终促使这些“精英”离开。

疑惑：为何新人总是离开？

现在很多经销商公司都为新人提供了良好的办公环境、完善的培训计划，但最后新人还是留不下，那么这些新人到底在想什么呢？

“我到一家卖啤酒的经销商公司去应聘销售人员，我所理解的销售人员就是负责和客户进行谈判。而应聘成功之后，我被派去给酒店送酒，没想到还要帮酒店卸货。一天下来，累得我浑身疼。我是正规营销专业毕业的，我喜欢在营销一线进行拼杀，这种活儿体现不了我的价值，这和我预期的心里落差太大了，因此我选择了离开”，刚从某大学营销专业毕业的小王说。

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责任编辑：二月

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