以多元化的晋升通道来提升人力资源规划效果

[提要] :   （1）人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长，另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员，浪费与重置并存......

在当今世界经济进入全球化的今天，无论一个企业经营什么，所有制性质有何不同，人力资源都已经成为了这个企业获取竞争优势的主要来源，人力资源规划都成为了企业保持竞争优势，获取可持续发展的最有效途径和方法。所谓人力资源规划是指，以战略目标为导向，运用科学合理的方法对人力资源的需求和供给进行预测，并根据预测情况制定适宜的人力资源管理政策，使人力资源在各个阶段都能达到供给和需求的动态平衡，实现企业人力资源的最佳配置过程。人力资源规划主要包括人力资源配置规划和人力资源管理规划。它成为了连接战略规划和公司业绩的必由之路，是战略规划的策略执行者，也是公司业绩的决定者。

　　（一）人力资源规划中的困境

　　正因为人力资源规划对公司的战略规划的支撑，以及对公司业绩的决定性作用，使得现代企业都极为重视对人力资源的规划工作，然而，由于现实的需求问题，以及实际规划人员的专业知识、技能水平等问题，使得企业人力资源规划工作更多的是流于制度流程层面，许多人力资源的现实问题并没有得到很好地解决，这其中包括：

　　（1）人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长，另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员，浪费与重置并存；

　　（2）新老创业者的矛盾。辛辛苦苦劳碌了几十年，却不如一个新来的小伙子？老员工几十年的工作积累，也对企业忠心耿耿，技术、经验水平都不错，可就是不如一个新进的员工，就因为自己是高中学历，甚至是初中学历，小伙子是研究生学历，同时，小伙子还在抱怨薪酬水平不如同行业其他企业的同学，公平吗？　

（3）官位少民多的矛盾。企业在快速地发展，员工的数量以几何级数在增长，可是就那么几个管理岗位，眼看着老员工是越来越多，技术能手也是越来越多，薪酬水平能涨的都已经涨到最高了，员工需要的也不再在多增加几块钱的问题，不升职就走人，怎么办？

　　（4）理性与人性的矛盾。企业的百年发展需要建立一套科学、完善的管理体系，以制度来确保企业的可持续性发展，但是社会人性化制度的发展需要企业的老总作出一些人性化的决策，需要企业更多的人性关怀，如何协调？

　　（5）空降部队与地面部队的矛盾。地面部门为创业初期的企业发展贡献了巨大的力量，但长期形成的行事惯性已经开始严重阻碍企业的持续性发展，空降部门可以给企业带来新的思维、新的作业模式，但无法融入到企业的团队环境中来，与此同时，企业却必须为空降部队提供比地面部队高的多的薪酬，内部的公平性如何体现，价值评判的依据是什么？

　　（6）薪酬结构和薪酬水平的困境。薪酬结构是否可以有效起到激励效应，是否对不同的员工具有不同的激励方式？薪酬水平是否具有合理的确定依据和等级标准？在整个行业中，是否富有竞争力？为什么公司每年都在调整员工的薪酬水平，可总是听到水平的的抱怨？

　　（7）核心员工与普通员工的矛盾。核心员工如何界定？如何有效降低核心员工的离职率，提升对普通员工的激励？如何有效拉开核心员工和普通员工之间的差距？

……

　　它们都成为了企业人力资源规划中的障碍，成为了企业人力资源部不得不面对解决的难题。出路何在？

　　（二） 解决困境的路径选择

　　面对人力资源规划中的困境，企业主和人力资源部都在苦苦地寻求解决的途径：长期激励机制、宽带型薪酬体系、效益奖金或超额销售佣金、多元化的绩效考核机制、职位价值评估体系等等，不一而足。每一次尝试或创新都让员工充满了期待，但最后都发现，丢到水里的石头激起的波纹最后都归于平静。一个问题解决了，另一个问题依旧，甚至出现了更多的问题。

　　下面，我们对企业经常采用的几种薪酬机制和方法进行一个简单的论述比较。

　　（1） 长期激励机制

　　企业为了促使员工发挥更大的积极性并保持与企业的共同成长，实施诸如股票计划、虚拟股票、股票期权、股票增值权、内部人收购、经营者持股计划、员工持股计划等方法，以赋予员工一种未来收益权。它的主要特点是，只有当员工在企业服务一定的年限之后，才可能获得最终的收益。一旦员工中间离职，这种未来的收益就自动宣告放弃。它的目的是为了激励企业核心员工可以与企业一起成长，并保证对其劳动的付出给予一种更高的收益回报。在现代企业中，这种方式被广泛应用。特别是一些大中型企业，为了防止高层领导的短期投机行为，并促使其更多地考虑企业的可持续性发展，从而实施的一种激励机制。目前，该机制有被延伸到核心员工，甚至是全体员工的趋势。

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责任编辑：刘小水

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