百度：适时而变的人力资源管理

[提要] :   　　从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文搜索引擎，百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在名声雀起之后，从管理到研发，都与从前的......

　　从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文搜索引擎，百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在名声雀起之后，从管理到研发，都与从前的那个小团队不可同日而语。上市之后的百度依旧保持着稳健的发展步伐，这与百度适时而变的人力资源管理密不可分。

　　适时而变

　　组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。

　　“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。百度在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力资源高级经理鲁灵敏在接受《中国新时代》专访时，将百度的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。

　　对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的百度，除了要专注于产品技术之外，对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后，我们的员工不断增长，与此同时，百度不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入，同时吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的需求。”鲁灵敏对百度假上市前后的HR管理工作分析道。目前，根据百度发展的需要，人力资源部门的主要的工作方向，一是如何使员工在百度获得成长；二是保证员工获得回报；三是针对百度未来的发展，把百度对于人才的理念传递出去。鲁灵敏举例说，在百度上市之前，百度主要在北京招聘专业技术人员和研发人员。现在，百度已经将眼光放到全国最优秀的计算机相关专业的院校里去。“这样的转变一是因为百度对人才的需求量大，二是在全国范围内招聘，对于百度品牌影响力有一定的提升。”

　　鲁灵敏说，上市公司与创业时最大的不同之处，在于公司的管理更加规范。百度的预算体系控制相对于之前更加严格了。但鲁灵敏说，“这并不影响百度一直倡导的自由和创新的企业文化氛围。自由与规范之间有一个很好的平衡点。”

　　坚持传统

　　百度的企业文化核心是体现一个创业型的文化氛围，鼓励创新，容忍失败。“在这样一个基础之上，我们将新时期的企业文化核心细分为六个方面：即用户导向、系统、求实、卓越、分享、惜时。”鲁灵敏介绍说。

　　在百度，有一种在创业时期诞生的文化传统——抄送文化，即每一个人都可以把他的观点直接抄送给他的上司（包括总裁在内）或是组员，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他的观点感兴趣的人组织起来进行讨论，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。

　　“抄送文化的过程，会变成一种体验，会变成需求，会变成新的管理制度。抄送文化类似于头脑风暴，我们用这种非常的机制把更多的头脑风暴集中起来。”鲁灵敏这样评价抄送文化在百度的重要。

　　用人之道

　　在创业初期，百度的创始人制定了股票期权的激励制度。事实上股票期权制度并不是一个运用在企业激励制度中的新概念，欧美很多IT企业很早就开始实行了这一制度，正是这一制度在一定程度上促进了很多IT公司高速的发展。

　　对公司上市前后在薪酬模式以及激励制度方面的变化，鲁灵敏说，“上市之前招聘员工的薪酬是工资加股票期权，上市之后工资将会上升，但股票期权将会减少。”

　　创业初期，股票期权最大的作用是留住人才，通过股票期权让员工感觉是在为自己做事，以北增强员工的凝聚力。“百度是把创业的人捆绑到一块儿，共同创造未来，走共同富裕的道路，不管是做什么样的工作，大家都承担风险，每个人都能够享受到种创业的成功。” 鲁灵敏认为，现阶段的百度留住人才最有效的法宝是“为员工带来隐性价值，并提供工作的平台。”

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责任编辑：刘小水

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